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發電公司:“164”管理法打造高技能班組
發布時間:2019-06-05 09:32:33 來源: 作者:李欣 點擊:

“肖瑤獲得月度技術比武第一名,隨后在車間‘微課堂’上作為主講人與大家分享技術經驗。”5月15日,發電公司檢修車間例會上,該車間主任何澤斌剛通報了崗位練兵獲獎情況,對于排名第一的職工,該公司給予薪資獎勵,更讓職工走上講臺分享經驗,使職工“名利雙收”。

今年以來,發電公司以打造高技能班組為抓手,創新推行了“164”班組管理法,不斷提高班組職工的理論素養和實操能力。

“我們結合自身實際,以解決生產中的難點、疑點問題為主線,堅持合理化建議、技術比、武崗位練兵、技師帶徒、跨專業實踐、AB崗作業6項抓手不間斷;實現‘職工大講堂’、技術‘微課堂’、技術分享會、線上培訓4項載體常態化,探索出‘164’班組管理法,不斷提升班組綜合水平。”該公司工會主席岳林說。

讓職工手上能“出活”

“職工是班組的最小細胞,提升班組整體水平的方法就是讓每個職工手中都能‘出活’。”今年46歲的楊培西是該公司鍋爐檢修班一名“老班長”,有著20年班組長經驗的他對于如何提升職工“手上工夫”有自己的見解:不停練、反復練、帶著問題練。

楊培西所說的“練”就是該公司“164”班組管理法中的6項抓手。去年以來,該公司改“師帶徒”為“技師帶徒”,對業務底子薄的職工、新分來的青工分類建立臺賬,由高級技師進行“一對一”幫教,每年底組織考核,對考核評比結果實行優獎勵劣懲,極大提高了職工學習熱情和技師幫教的積極性。

該公司每月組織一次崗位練兵,每季度組織一次技術比武,每年組織一次技能大賽,對于各類技能比賽中排名靠前的職工分別給予獎勵,同時張榜公示。為實現職工一崗多能的目標,該公司推行了跨專業實踐和AB崗作業機制,職工可自行選取本崗位以外的專業進行學習,提升了職工實操能力。

為挖掘自身潛力,凝聚全體職工的智慧,該公司堅持每月組織一次“合理化建議”征集座談會,職工結合作業中的技術難題提出“金點子”,由生產技術部門負責整理,同時在季度科技例會上進行研究論證,經論證具有成果轉化應用的“金點子”,該公司進行立項實施,同時給予職工一定的獎勵。

夯實職工理論底子

“有想法、有點子的職工不在少數,可往往能把點子轉化為實物的職工卻寥寥無幾,歸根結底是欠缺系統的理論知識。”岳林說,實操工夫好,理論知識薄弱等于零。

該公司以全員素質提升為目標,在實操大練兵的基礎上,強化理論知識學習,實現職工理論和實操同提升。

該公司每季度舉辦一次“職工大講堂”,邀請公司高級技師、技術能手以及各崗位上的技術標兵上講臺傳授技術知識。每月開展“技術分享沙龍”,由各崗位專業帶頭人分別講解本崗位技術要點。每月組織召開技術“微課堂”,由月度崗位練兵排名第一的職工擔任主講師,分享技術經驗。同時采取“走出去、請進來”的方式,每年委派技術標兵外出培訓,同時邀請專業老師來公司授課,持續提高職工理論水平。

在此基礎上,該公司還不斷創新理論學習方式,推行了“線上學習”模式,使職工隨時隨地學。

建立技術分享QQ群和微信群,由高級技師、首席員工、技術骨干組成“高能團”在線解答職工提出的技術問題。每天向群內推送技術帖子、維修要點、每日一題,職工在線進行解答學習,進一步提高職工理論學習積極性。

只要成長就有“紅利”

今年32歲的羅東2010年從學校畢業后成了發電公司汽機檢修班的一名檢修工。憑借著個人的努力和班組的培養,2018年年初,羅東被聘為汽機檢修班班長,拿到了屬于自己的“紅利”。

“剛參加工作的時候,師傅第一次教我怎么檢修汽機設備,就強調干過的工作不能有一絲問題,堅決不給自己留后路。” 羅東說,這“第一課”確立了他整個職業生涯的規范:要么不做,要做就做到極致,不留瑕疵。

據了解,該公司每年都會拿出一大筆資金用于技能大賽等各種技術賽事的獎勵,給肯學習、善鉆研的職工提供了成長平臺。

“不僅給予物質獎勵,還給精神激勵。”岳林表示,凡是由職工自主設計制作的小發明、小創造,經公司論證具有成果轉化應用價值的,公司將以職工本人名字來命名。

“就是要大張旗鼓地獎勵和表彰高技能人才,選出一批具有代表性和導向性的人才隊伍,不斷提高班組攻堅克難的戰斗力。”該公司經理張代表示,班組是企業發展的中流砥柱,要給予發展的平臺,成長的舞臺,讓班組所有職工看到“希望”、摸到“紅利”。(李欣)

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